教师个人发展规划

青年教师个人发展规划范文第1篇

关键词：SWOT分析法 独立学院 青年教师

独立学院作为一种我国高等教育发展的新模式，其师资队伍主要由三部分组成，自有教师——多数为优秀的应届毕业生、公办院校退休教师、公办院校兼职教师，其中优秀的应届毕业生为独立学院师资队伍的主体。据统计，独立学院青年教师（不超过35周岁）的人数占其师资队伍总人数的60%以上。很多应届毕业生在独立学院担任教师，然而其面对着社会、学校、学生的各项要求及评价时，往往显得压力巨大，有的对前途迷茫，怀疑自己是否能够胜任这份工作，有的产生消极思想，得过且过。独立学院青年教师是其师资队伍的重要组成部分，青年教师的素质及工作质量直接关系到独立学院的生存与发展。因此，独立学院管理层应当重视青年教师职业生涯管理。笔者运用SWOT分析法分析独立学院青年教师职业生涯规划所处的外部环境和拥有的内部资源，从而兼顾教师职业发展目标与学院战略发展总体目标，实现教师与学院的双赢。

一、独立学院青年教师职业生涯管理及其重要性

独立学院青年教师职业生涯管理主要是立足于独立学院战略发展与青年教师个人全面发展，分析影响青年教师职业生涯发展的各类因素，通过人力资源管理学相关理论知识对其进行规划，使青年教师与独立学院共同发展的过程。这是实现独立学院发展目标与青年教师职业目标的关键环节。

1.有助于增强独立学院凝聚力，充分调动青年教师工作积极性

独立学院发展的前途与青年教师个人发展息息相关，如何吸引并留住人才是独立学院人力资源管理部门面临的一个重大课题。独立学院帮助青年教师制定职业生涯规划有助于提高凝聚力，增强青年教师的归属感。独立学院在青年教师职业生涯的每个阶段制定相应的政策予以帮助和扶持，有助于其实现个人的职业目标，使其在各个发展阶段都能充分感受到学院的关怀与帮助，提高独立学院的凝聚力及青年教师的工作积极性和工作效率。

2.有助于青年教师明确自身角色及其发展方向

合理、科学的职业生涯规划可减少青年教师初入职场的迷茫，增强其信心，帮助青年教师明确认识自身角色，有助于明确其发展方向和自我实现。当许多应届毕业生刚刚参加工作，对自己缺乏足够的了解，通过有效的职业生涯规划，可使其认识自身的特质及潜在的优势，可合理规划自身的学习与实践。当青年教师对个人发展有了合理的职业生涯规划，可使其明确发展方向，积极朝着目标努力工作。

3.有助于青年教师应对教育体制改革的冲击力

教育体制改革增加了职业中的不确定因素，知识结构的更新、多渠道的知识来源使青年教师在发展过程中面临更多的调整，合理有效的职业生涯规划可增强青年教师应对教育体制改革带来的冲击，保证其在激烈的竞争中保持健康发展。

二、SWOT分析法在青年教师职业生涯规划中的应用

1.SWOT分析法简介

SWOT分析法是美国哈佛商学院安德鲁斯教授在20世纪70年代提出的一种根据企业内部环境及外部环境条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在的企业战略分析方法，是一种非常行之有效的战略分析方法，现在已经被广泛地运用于组织战略规划中。SWOT是四个英文单词的首字母简称，其中S代表 strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机遇），T代表threat（威胁），其中SW为内部分析，OT为外部分析。

2.SWOT分析法在青年教师职业生涯规划中运用的可行性

SOWT分析法的功能十分强大，可以应用到不同的领域。对独立学院青年教师而言，正确地应用SWOT分析法，可帮助其检查个人的技能、能力、职业喜好和职业机会。根据内部分析，分析自身的优势和劣势，根据外部环境分析，分析出职业环境因素及职业前景分析。利用这种方法，可分析出能发挥个体优势的，有利于个人发展的机会，避开劣势和威胁，发现存在的问题，找出解决方法，明确个人以后发展目标，更有利于清晰地认识自己的职业生涯机会，从而做出最佳决策。因此将SWOT分析法运用到青年教师职业生涯规划中有重要意义和切实的可行性。

3.SWOT分析法在独立学院青年教师职业生涯规划中的应用

（1）独立学院青年教师职业生涯发展的S（优势）分析。首先，独立学院青年教师朝气蓬勃，精力旺盛，有上进心，工作热情高，学习能力较强。独立学院青年教师多毕业于综合性大学，有较好的知识背景，思维比较活跃，对新知识、新技能的接受能力较强。其次，独立学院校园环境较为宽松，青年教师下课后会与学生打成一片，成为朋友，对学生的影响比中老年教师多。他们的思想、行为更容易被学生接受和模仿，对学生形成正确的价值观、人生观有积极的导向作用。

（2）独立学院青年教师职业生涯发展的W（劣势）分析。首先，独立学院教师岗位相对于公办院校的门槛较低，许多青年教师并未经过系统的教育学、心理学等基本理论的训练，缺乏教学的基本技能，对教学理论及教学方法没有深入的体会。因此驾驭课堂教学的能力较弱。其次，独立学院的青年教师由于刚刚参加工作不久，对复杂的人际关系的适应能力较差。青年教师要同时处理与学生、与同事、与领导及学生家长等的人际关系，由于其人际关系适应能力较差，同时处理各种复杂的人际关系，部分青年教师可能会力不从心，不能从容应对复杂人际关系会对青年教师的心理健康成长产生不良影响。再次，独立学院青年教师的科研能力薄弱。由于独立学院对科研工作不够重视，有较强科研能力的人员较少，刚刚参加工作的青年教师由于缺乏正确的引导，对其自身发展方向不明确，因此科研能力较为薄弱

（3）独立学院青年教师职业生涯发展的O（机遇）分析。首先，随着我国高等事业的发展，教育部对独立学院这种新的办学模式越来越重视。对独立学院为我国高等教育事业做出的贡献给予肯定。因此独立学院发展前景是光明的。其次，青年教师的职业发展是独立学院要实现可持续发展的有利保障，青年教师个人素质的提高有助于独立学院整体师资队伍水平的提高。因此独立学院对青年教师的职业生涯发展非常重视。随着独立学院发展的需要，管理层会越来越关注青年教师的职业生涯发展，并会逐步加大对其生涯规划的指导，并提供良好的发展平台。

（4）独立学院青年教师职业生涯发展的T（威胁）分析。在竞争日渐激烈的市场经济条件下，独立学院采取的灵活管理机制，如竞争上岗、优胜劣汰、严进宽出等政策，让不少缺乏经验、自身能力不足的青年教师承受巨大的压力。尤其是青年教师面对刚刚起步的事业，婚姻、住房、父母赡养等问题都对青年教师带来不小的经济压力，由于青年教师刚刚参加工作不久，收入相对较低，又没有国家编制，这样的经济压力可能使其放弃教师这一职业。

三、独立学院青年教师职业生涯规划的策略

1.引导青年教师提高自我认识及职业生涯规划意识

独立学院管理层应引导青年教师提高自我认识以及个人职业生涯规划意识，利用SWOT分析法对教师个人进行分析。教师的自我认知是其成长的基础，学院要使青年教师认识到职业生涯规划的重要性，让他们根据自身实际情况制定适合自己专业提升目标，这样才能充分发挥青年教师的潜力，从而有效地实现自我超越，在工作中带来满足感。

2.引导青年教师建立终身学习制

教师是特殊的职业，面对知识爆炸的当今社会，教师原有的知识体系是远远不够的。在执教的过程中，青年教师应不断地更新和改进自己的知识和技能。学院要引导青年教师建立终身学习制，鼓励教师以各种进修形式提高个人素质及能力，创造条件鼓励青年教师加强继续教育，并把学习与岗位聘任及职务晋升联系起来，充分调动青年教师积极性，从而有利于提高独立学院整体师资队伍水平。

3.引导青年教师反思及修正职业生涯规划

职业生涯规划不是一成不变的，当外部环境或内部环境发生变化，青年教师应当及时对职业生涯规划进行调整，还需要用发展的眼光不断地反思和分析职业生涯是否需要修正，以适应不断发展变化的外部环境和内部环境，否则就可能走弯路甚至错路。

4.管理部门提高意识，密切关注青年教师成长

青年教师的发展与独立学院长远发展有密切的联系。青年教师因自身教学、科研经验不足等原因，在学院中处于弱势地位。独立学院管理层应当特别关注青年教师的成长，可设置专门的管理部门实施青年教师职业生涯规划管理。这样可以对青年教师职业生涯规划进行专业的指导，形成一个青年教师相互交流、学习的良好集体，同时可以通过该机构传递学院的发展目标，使青年教师的个人的职业生涯目标契合学院的发展目标，为学院的未来贡献自己的力量。

总之，青年教师是独立学院的中坚力量，其素质直接影响到独立学院的办学水平。因此，独立学院更应当重视青年教师的职业生涯发展，不断建立健全其管理机制，不断完善职业生涯规划激励机制，不断规范青年教师职业生涯规划和发展的培训系统，正确引导青年教师对个人进行正确的SWOT分析。根据学院发展的实际情况，引导青年教师修正个人职业生涯规划，使之更好地促进学院的整体发展，形成学院发展目标与青年教师个人发展目标的良性互动。

参考文献

[1]王蕊.基于SWOT分析的职业生涯规划[J].消费导刊，2009（5）

[2]李雪贞，朱慧，王河江.独立学院青年教师培养有关问题思考[J].高教高职研究（文教资料），2007（9）

青年教师个人发展规划范文第2篇

【关键词】新形势；《决定》；职业规划；新思考

青年教师是高职院校发展的重要力量，培养青年教师是高职院校师资队伍建设和持续发展的需要，是我国高等职业教育发展的客观需要。因此，高职院校需要通过加强青年教师职业发展规划，帮助青年教师确立个人的长期职业发展方向，使其尽快适应和胜任教学，科研，管理等工作。近年来，随着我国高职教育事业快速发展，职业教育为社会培养培训了大批中高级技能型人才，为提高劳动者素质、推动经济社会发展和促进就业作出了重要贡献。但同时也要看到，当前职业教育还不能完全适应经济社会发展的需要，结构不尽合理，质量有待提高，体制机制不畅等问题，在这种形势下，为了加快发展现代职业教育，党中央、国务院于2023年5月2日作出了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》的重大战略部署。《决定》的出台，给高职院校提出了新的发展方向，即要牢固确立职业教育在国家人才培养体系中的重要位置，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，适应技术进步和生产方式变革以及社会公共服务的需要，加快构建现代职业教育体系，激发职业教育办学活力，提高人才培养质量，提升发展保障水平，加强组织领导。其中提高人才培养质量，是高职教育质量的关键，也为高职院校的青年教师提出了更高的要求，因此，为了适应新的发展方向，高职院校的青年教师必须加强职业发展规划意识，设计出适应新形势的职业发展规划。

一、青年教师职业发展规划的重要意义

（一）职业发展规划的含义

职业发展规划，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行测定、分析、总结的基础上，结合时代特点，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训行动的计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。

（二）青年教师职业发展规划的重要意义

青年教师由于其年龄、心理和经历特征，职业理想的不成熟性，职业发展方向和目标定位上的茫然与盲从，影响了他们进入职业发展期良好心理状况的形成。 因此，制定职业发展规划，有助于青年教师确立发展目标，适应未来的竞争与社会需求；有助于解决教师的职业倦怠；能够最大限度地挖掘青年教师潜能；能够更好地促进青年教师成才，有利于高校持续发展，更好地服务于社会，从而满足青年教师自身发展需求，实现终身教育目标。

二、高职院校青年英语教师职业发展规划的新思考

为了适应新形势下的职业教育，提高人才培养质量，培养高素质劳动者和技术技能人才，高职院校青年英语教师在做职业发展规划时，要认真思考，与时俱进，把以下几个方面融入到教学、科研、技能、专业知识等职业规划的内容中。

（一）人才培养模式创新

人才培养模式，实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段。要创新人才培养模式，就必须改革现行的教学模式，改革教育教学理念。党中央、国务院《决定》的出台为我们指出了方向，那就是推行项目教学、案例教学、工作过程导向教学等教学模式，加大实习实训在教学中的比重，坚持校企合作、工学结合，强化教学、学习、实训相融合的教育教学活动。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要认真思考如何把教育学、心理学、人才学、创造学、教育技术等有关学科的理论有机结合起来，推行理论教学与实践教学并重，教学过程与生产过程对接，课程内容与职业标准对接，职业教育与终身学习对接，强化职业教育的技术技能积累作用。

（二）健全课程衔接体系

为了适应经济发展、产业升级和技术进步需要，健全课程衔接体系尤其重要。课程衔接是课程组织的一部分，也是课程设计的重要过程。课程衔接是连接各种不同的课程内容或学习经验，使它们之间相互发挥累积的最大效果以达成课程目标。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要参照《决定》的相关内容，认真思考如何推进英语专业设置、专业课程内容与职业标准相衔接，推进高等职业教育培养目标、英语专业设置、教学过程等方面的衔接，从而形成对接紧密、特色鲜明、动态调整的职业教育课程体系。

（三）“双师型”教师

“双师型”教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点，大力加强“双师型”教师队伍建设，是提高高职教育质量必不可少的因素。“双师型”教师是指具有专业知识且获得高等教育法规定的教师资格，同时还具备相应的社会实践经验的专业应用能力。《决定》中强调了建设“双师型”教师队伍，完善教师资格标准，实施教师专业标准等相关内容，因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要认真思考如何取得国家承认的于本专业实际工作相关的专业技术职称，取得国家承认的于本专业实际工作相关的各级专业技能考评员资格，取得行业特许的执业证书，取得教育部组织的教师专业技能培训并获得相关合格证书等。比如，作为商务英语教师，必须熟练掌握听、说、读、写、译等英语基础知识和较强的语言应用能力，同时还应掌握现代国际商务基础理论，熟悉国际贸易惯例和法则，考取“剑桥商务英语证书”、“外贸业务员资格证书”、“国际商务单证员资格证书”等相关证书。

（四）现代信息技术应用能力

当今时代正在向信息时代迈进，现代信息技术已广泛地渗透到和改变着人们的生活和工作。《决定》提出了推广教学过程与生产过程实时互动的远程教学，加快信息化管理平台建设，加强现代信息技术应用能力培训，将现代信息技术应用能力作为教师评聘考核的重要依据。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要思考如何加强计算机操作能力、网络应用能力、信息技术教学能力，同时还要根据实际需要，有针对性地展开分层次的信息技术应用能力提升计划。

综上所述，为了适应新形势下的职业教育，高职院校青年英语教师在做职业发展规划意识，认真学习、理解《决定》的内容，并将其贯穿在职业发展规划中，设计出适合时代、适合自己的可持续发展的职业发展规划。

参考文献

[1] 吴冬梅.高职教师职业生涯设计的特点与方法[J].首都经济贸易大学学报，2006（6）.

[2] 彭有华.高职院校青年教师职业生涯规划于管理探讨[J].湖南文理学院学报（社会科学版），2009，34（1）.

[3] 王淼.高职教师职业生涯发展的对策于建议[J].中国成人教育，2023（3）.

[4] 李宏亮.高职院校英语教师职业能力发展的现状与对策[J].高等教育于学术研究，2008（9）.

[5] 国务院关于加快发展现代职业教育的决定（国发〔2023〕19号）.

青年教师个人发展规划范文第3篇

一、青年教师职业发展规划的重要意义

（一）职业发展规划的含义

职业发展规划，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行测定、分析、总结的基础上，结合时代特点，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训行动的计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。

（二）青年教师职业发展规划的重要意义

青年教师由于其年龄、心理和经历特征，职业理想的不成熟性，职业发展方向和目标定位上的茫然与盲从，影响了他们进入职业发展期良好心理状况的形成。 因此，制定职业发展规划，有助于青年教师确立发展目标，适应未来的竞争与社会需求；有助于解决教师的职业倦怠；能够最大限度地挖掘青年教师潜能；能够更好地促进青年教师成才，有利于高校持续发展，更好地服务于社会，从而满足青年教师自身发展需求，实现终身教育目标。

二、高职院校青年英语教师职业发展规划的新思考

为了适应新形势下的职业教育，提高人才培养质量，培养高素质劳动者和技术技能人才，高职院校青年英语教师在做职业发展规划时，要认真思考，与时俱进，把以下几个方面融入到教学、科研、技能、专业知识等职业规划的内容中。

（一）人才培养模式创新

人才培养模式，实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段。要创新人才培养模式，就必须改革现行的教学模式，改革教育教学理念。党中央、国务院《决定》的出台为我们指出了方向，那就是推行项目教学、案例教学、工作过程导向教学等教学模式，加大实习实训在教学中的比重，坚持校企合作、工学结合，强化教学、学习、实训相融合的教育教学活动。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要认真思考如何把教育学、心理学、人才学、创造学、教育技术等有关学科的理论有机结合起来，推行理论教学与实践教学并重，教学过程与生产过程对接，课程内容与职业标准对接，职业教育与终身学习对接，强化职业教育的技术技能积累作用。

（二）健全课程衔接体系

为了适应经济发展、产业升级和技术进步需要，健全课程衔接体系尤其重要。课程衔接是课程组织的一部分，也是课程设计的重要过程。课程衔接是连接各种不同的课程内容或学习经验，使它们之间相互发挥累积的最大效果以达成课程目标。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要参照《决定》的相关内容，认真思考如何推进英语专业设置、专业课程内容与职业标准相衔接，推进高等职业教育培养目标、英语专业设置、教学过程等方面的衔接，从而形成对接紧密、特色鲜明、动态调整的职业教育课程体系。

（三）“双师型”教师

“双师型”教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点，大力加强“双师型”教师队伍建设，是提高高职教育质量必不可少的因素。“双师型”教师是指具有专业知识且获得高等教育法规定的教师资格，同时还具备相应的社会实践经验的专业应用能力。《决定》中强调了建设“双师型”教师队伍，完善教师资格标准，实施教师专业标准等相关内容，因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要认真思考如何取得国家承认的于本专业实际工作相关的专业技术职称，取得国家承认的于本专业实际工作相关的各级专业技能考评员资格，取得行业特许的执业证书，取得教育部组织的教师专业技能培训并获得相关合格证书等。比如，作为商务英语教师，必须熟练掌握听、说、读、写、译等英语基础知识和较强的语言应用能力，同时还应掌握现代国际商务基础理论，熟悉国际贸易惯例和法则，考取“剑桥商务英语证书”、“外贸业务员资格证书”、“国际商务单证员资格证书”等相关证书。

（四）现代信息技术应用能力

青年教师个人发展规划范文第4篇

论文摘要:文章以管理学双因素理论为视角，阐述了我国高校青年教师激励管理实践中存在的主要问题，并尝试探讨了双因素理论在高校青年教师激励管理中的应用。

近年来，各高校为缓解因招生规模迅速扩大而导致的师资资源紧缺问题，都招收或引进了大批青年教师，使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大。据教育部人事司统计，2005年全国高校30岁以下教师比例为29. 32 % , 40岁以下占65.23%。在此背景下，深度挖掘高校青年教师工作潜力，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，促进高校的可持续发展，应是每一位高校管理者孜孜追求的目标。双因素理论作为一种重要的激励管理理论，对激励管理实践有着巨大的指导作用。本文以双因素理论为视角，阐述了我国高校青年教师激励管理实践中存在的主要困境，并尝试将双因素理论与高校青年教师激励实践相结合，提出了一些针对性的对策，以期有一定的借鉴、指导作用。

一、双因素理论的基本内容

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。20世纪50年代，赫兹伯格(Frederick Heizberg)等人采用“关键事件法”，在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。保健因素主要包括:工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境、人际关系等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。此外，赫兹伯格是根据对当时美国收人较高的工程师、会计师的调查情况提出工资水平属保健因素的，而结合我国国情，我国学者则普遍认为:当固定工资占据职工工资收人主体地位时，工资收人主要发挥保健因素作用;反之，当浮动工资占据职工工资收人主体时，工资收人则主要发挥的是激励因素作用。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，进而调动职工的工作积极性，提高劳动生产效率。激励因素主要包括:工作的挑战性、工作本身的乐趣、工作上的成就感、责任感、得到认可，以及成长和发展的机会等。保健因素是满足人对外部条件的要求;激励因素是满足人对工作本身的要求。前者为间接满足，使人消除不满等消极情绪;后者为直接满足，可以使人受到内激励，提升满意度。基于此，双因素理论主张激励管理就是要在满足职工保健因素需求的基础上创造机会积极设置激励因素，调动职工的工作积极性。

双因素理论对管理心理学有着重大影响。首先，它激起了人们对内在动机的关注。其次，它为职务设计奠定了理论基础。而且，它也是工作丰富化的理论基础之一。此两种激励手段日后都成为被激励管理实践广泛应用的内激励手段，在提高职工生产率方面产生了理想的效果。由于双因素理论是以工程师和会计师为研究样本，所以双因素理论更适用于脑力工作者。高校青年教师是接受过高等教育，从事脑力工作的知识型劳动者，因此将双因素理论用于指导我国高校青年教师激励管理，必会产生一定的积极作用。

二、高校青年教师激励管理之主要问题分析

(一)保健因素方面

1.高校青年教师的整体工资收人水平偏低

由于高校青年教师一般都刚参加工作不久，在资历、职称、行政级别等方面处于劣势地位，因此，青年教师的工资收入实际上是构成了高校教师群体收人的金字塔底端，整体工资收入偏低。一项针对35岁以下高校青年教师的调查表 明，以上的青年教师对自己的薪酬水平不满意。并且青年教师正处在人生的特殊时期，大都面临着赡养老人、购买住房、结婚生子的生活压力，物质需要相对较为强烈。因此，与强烈物质需求反差较大的工资收入水平是造成高校青年教师不满情绪滋生，工作质量、效率出现大幅度下滑的一个重要原因;也是近年来许多青年教师纷纷踏上“走穴”之路，兼职成为主业，教书、科研退为副业，“隐性流失”现象较为严重的一个现实原因。

2.高校青年教师的住房紧张问题较为严重

1998年以来，我国高校在国家政策的号召下，开始推行教师住房分配货币化政策，停止房屋的实物分配。在高校 中，急需解决住房问题的青年教师是受此项改革影响最大的教师群体。目前，我国高校实行的住房分配货币化政策是国家住房公基金和国家住房补贴制度，但此两项政策相对于当前飞速上涨的房价来说，都只能算是一种低水平的货币化政策。加之青年教师一般工作时间短，工资收人低，积蓄少，大都还无力购置校外商品房，因此，用于缓解青年教师住房紧 张问题的校内教师周转公寓就渐渐变得炙手可热起来，尤其这几年，随着青年教师数量的激增，周转公寓就更是供不应求。“安居才能乐业”，只有住房这个重要保健因素解决好，青年教师才能安心工作。

(二)激励因素方面

1.高校青年教师评价制度存在过于注重科研和量化考核的不良倾向

近年来，我国高校教师评价制度过于注重科研和量化考核的弊端对青年教师专业发展带来的不良影响受到了越来越广泛的关注。据笔者了解，目前有很多高校的教学考核基本上都是流于形式，考核实际上就是课时数和出勤率的简单结算;同时，对青年教师的科研考核则是逐年加码，设置了名目众多的量化考核指标，青年教师的科研负担是越来越重。内容片面、考核手段单一的高校教师评价制度，给正处于专业发展加速期的青年教师的全面、健康发展带来了一定的消极影响，造成了青年教师中一定程度上存在的教学松散和治学浮躁之风。在这种氛围下，许多青年教师是既无心教学也不能潜心治学，对教学工作是敷衍了事，完成任务;对科研工作也是一心只求“短、平、快”，有些甚至把科研成果“化整为零”，分阶段发表，抄袭篡改也时有发生。2006年3月，国家自然科学基金委员会监督委员会的第一期简报称,2005年弄虚作假的20个反面案例中高校占了15个，而其中绝大多数都是青年教师所为。

2.高校青年教师的职业生涯规划体制构建尚不健全

职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排;是一种被现代组织广泛运用于提高知识型劳动者工作积极性的有效激励手段。高校青年教师属知识型劳动者，十分关注职业发展，因此，若能对青年教师实施科学、合理的职业生涯规划，无疑将会产生巨大的激励力量。然而现状是，青年教师的职业生涯规划体制建设还没有普遍受到高校管理层的足够重视，许多高校的青年教师的职业规划体制还很不健全、完善。因此，在这种情况下，我国大多数高校青年教师的职业规划都还处于一种自发状态，规划的科学性和可行性根本无法得到保障。青年教师在缺乏明确职业发展方向及上升空间指引的情况下，就易出现工作热情消退，积极性降低等负面情绪，不利于学校的发展。

3.高校青年教师的工作内激励机制建设相对滞后

双因素理论的最大贡献就在于引起了人们对内激励的关注，其认为:持久、稳定的工作动机来源于工作本身，即在工作进行过程中所获得的满足感。这种满足感所引发的，源自于工作人员本身的激励就称为内激励。在企业管理实践中，内激励作为一种重要的激励手段在职工生产率提高方面产生了明显的效果，已被广泛应用。受过高等教育的高校青年教师，自我实现愿望强烈，若对青年教师实施科学、有效的内激励，无疑会促使青年教师产生持久、稳定的工作动机，提高工作绩效。近几年，高校管理层也普遍强调建设教师内激励机制的重要性，但实际上高校管理中青年教师的激励手段还多是一些诸如物质刺激、增加压力等外在激励手段，激励效果并不十分理想。发展相对滞后的青年教师内激励机制，已经成为高校青年教师激励管理的软肋。

三、双因素理论在高校青年教师激励管理中的应用

根据双因素理论的基本原理，完善我国高校青年教师激励管理，就是要在满足青年教师保健因素需求的基础上创造机会设置激励因素，充分调动青年教师的工作积极性，使其产生一股强大、持续的内驱力，最终达到自主提高工作质量及效率的目的。

(一)保健因素维度

1.实施高校青年教师最低年薪制，增强薪酬体系保障力

当前，我国不少高校正在试行年薪制。年薪制以年度为单位计算和支付收益报酬，年薪主要由基本年薪和业绩年薪两部分组成。对高校青年教师实施年薪制，就是指学校可根据青年教师个人业务水平、工作能力的高低以及担任岗位责任的轻重对其基本年薪设定一个下限，但最低不能低于当地市场的均衡工资率工资，即不低于其他行业具有可比性劳动力群体的平均水平，保障青年教师能够拥有较高的稳定收人，增强薪酬体系保障力。对满负荷完成工作任务的青年教师，次年可按月全额发放基本年薪，未完成工作任务者则按比例发放或不发放。当然工作任务完成指标应制定为绝大多数青年教师通过努力皆可以达到。业绩年薪应根据青年教师的教学能力、科研课题、等情况的年度绩效考核结果确定，摆脱其他人为或外在因素的干扰。另外，还可适当加大业绩年薪的变动范围，允许业绩突出的青年教师的业绩年薪超过业绩平平的教授，激发青年教师工作积极性。

2.建立高校青年教师住房保障体系，多渠道解决住房问题

缓解高校青年教师住房紧张间题，建立一套青年教师住房保障体系，多渠道解决青年教师的住房问题是当务之急。首先，应在国家、当地政府政策允许的范围内加大对青年教师的国家住房公基金和国家住房补贴力度，缩短青年教师的购房经济积累期。其次，各高校应多方筹措资金，采取各种措施，积极扩大教师周转性公寓的面积;并要同时加强公寓的管理，笔者建议可实行“高租金、高补贴”的周转公寓管理政策，即以市场为导向，提高租房补贴与公寓租金标准，鼓励教师到校外租房，提高教师周转房的周转率，确保住房需求最紧迫的青年教师能够人住周转公寓。最后，高校还应面向市场建立青年教师的购房咨询服务，开拓质优价廉二手房、经济适用房、商品房房源信息，充分利用高校的品牌优势、信用优势、集团优势，降低青年教师个人的购房成本和风险。各高校还应结合本校的具体实际，广开思路，采取各种措施，尽快缓解青年教师的住房压力。

(二)激励因素维度

1.建立高校青年教师发展性评价制度，促进专业健康发展

发展性教师评价指依据一定的发展目的和发展价值观，运用发展性评价的技术与方法，对教师的素质发展、工作职责和工作绩效进行价值判断，使教师在发展性教育评价活动中，不断认识自我、发展自我、完善自我，不断实现自我发展的过程。建立高校青年教师发展性评价制度，首先，要对青年教师实施全面评价。全面评价就是要对青年教师的职业道德、学科知识、文化素养、教学能力、科研能力、参与意识、合作能力、创新能力等内容进行全面评价，克服以往评价制度存在的片面注重科研考核的弊端。其次，要采取定量评价与定性评价相结合的考评办法。将定性分析和定量分析相互结合，使青年教师工作的质与量都体现出来，提高评价的科学性，也为青年教师的教学工作提供更具针对性的分析和建议，增强评价的实效性。最后，还要注重信息的反馈。通过评价者向青年教师提供有关其工作表现方面的信息，使青年教师借以不断改善自身的工作表现。

2.完善高校青年教师职业生涯规划体制，满足职业发展需求

实施职业生涯规划，就是以青年教师的职业发展需求作为自我激励的发动机，推动其产生源源不断的工作热情，在满足青年教师自身职业发展需求的同时，使其为实现学校的目标作出最大的努力。完善的高校青年教师职业生涯规划体制则是科学实施青年教师职业生涯规划的基础。完善青年教师职业生涯规划体制，首先，要建立一套能够及时向青年教师提供本人工作评估信息和学校职业环境及职业发展机会信息的信息系统。让青年教师能够依据这些信息结合自身的特点和需求，在不违背高校长远发展目标和用人计划的大前提下，参与到自身事业奋斗目标和实施步骤的制定过程当中;并在高校的指导下编制具体相应的工作、教育和培训行动计划，以及对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排。其次，高校还应建立一套相应的青年教师培训机制，向青年教师提供培训机会，为青年教师职业规划的实施创造条件，避免规划流于形式。

青年教师个人发展规划范文第5篇

关键词 高校 青年教师 职业生涯规划

高等教育招生规模不断扩大，高校毕业生就业竞争日趋激烈，种种压力要求高校教师队伍具备更高水平的人才资源。高校教师是高校人力资源的核心部分，教育部统计数据显示，2023年普通高校专任教师为1534510人，40岁以下的专任教师为872607人，40岁以下专任教师占专任教师比例为56.87%，可见青年教师在高校人才资源中占据重要地位。上述情况说明高校青年教师能否快速成长会对高校教师团队的质量和人才培养的质量产生重大影响。而青年教师快速成长得益于职业生涯的合理规划和良性发展，这需要教师和学校两个方面的努力才能实现。参考相关文献，本文青年教师是指40岁以下的专任教师。

一、目前存在的问题

（一）个人规划意识不足

据调查以及观察了解，许多高校青年教师没有强烈的职业规划意识。许多人在入职以后觉得自己的职业生涯方向一定就是从初级职称到中级、高级职的发展，职业发展意识呈现随波逐流的特点。职称晋升是许多教师比较看重的问题，但据调查仍有五分之一的青年教师没有主动了解各级职称评审所需的条件。甚至部分青年女教师出现一种极端现象：在入职后把重心转移到生育和培养子女的问题上，没有对生活和工作做出一个合理的平衡规划。由此可见，高校青年教师职业生涯规划意识十分欠缺。

（二）有目标而无措施

有一部分青年教师有着强烈的职业发展意识，工作之初就给自己确定了明确的目标：提升学历、提高教学水平、在政策允许的范围内最短时间实现职称晋升等或者还有更多的目标。但明确的目标更需要具体的实施策略来支撑，而调查发现，青年教师在职业规划中另一个显著的问题就是目标之下缺乏具体的实施措施和步骤。具体表现就是对自己要求很高，但是通过哪些具体措施、可行的方式、合理的途径来实现职业目标不是很清楚，结果许多青年教师会觉得压力很大而提升的空间较小。

（三）缺乏系统支持

现代人力资源开发告诉我们，员工职业生涯良性发展是需要员工和组织共同努力才能实现的。员工职业发展中自我价值的实现和组织战略目标的实现应当是方向一致的、正相关的关系，只有这样，组织的人力资源利用才是高效的。虽然高校相对于企业来讲有其特殊性，但作为一个组织，在实现人才高效利用方面还是有很多相似之处的。然而现实中，许多高校依旧强调组织安排，对教师个人意志需要缺少关注，教师职业规划教育及管理意识不够，青年教师职业发展相匹配的工作举措因为各种因素的制约而难以实现突破，无法形成系统工作。

（四）培训开发流于形式

目前，对于刚入职的青年教师，普遍采用岗前培训和实习助课的培训方式帮助其尽快适应高校教学要求。但是，岗前培训采取高强度集中讲授的模式，面对说教式培训，普遍反映效果不佳。许多教师在参加培训时感觉枯燥乏味，甚至有人抵触逃避。而实习助课的培训方式虽然比较合理，但面对扩招压力，由于许多高校压缩甚至忽略了助课这一环节。很多没有师范教育背景的青年教师在没有经过系统学习与培训的前提下直接挑起授课重任，往往在教学准备、学生课堂管理以及教学方法上产生许多困惑。

对于非新入职的青年教师，高校也会有不定时的培训机会，但许多培训呈现自发性、分散性，同时受经费以及政策的制约，层次较低的短期培训太多（许多培训3～5天），具有较强针对性的长期培训机会又太少。

二、高校青年教师职业生涯规划建议

（一）认识自我评估环境

首先，正确认识自我。要正确认识自我，包括认识自己的需要、兴趣，合理评估自己的能力。通过咨询亲人、朋友、导师、同事以及领导等获得大家的评价，结合职业测评来了解自己的性格、兴趣、特长、智商情商、气质以及价值观等方面，认真分析了解自己的知识结构、思维方式。在科学分析的基础上准确判断自己是教学科研型还是管理型。其次，准确评估环境。科学评估周围的环境以及资源，了解环境条件的特点、所处环境的发展趋势、自身与环境的联系及在现有环境中的角色，特别是组织环境和行业环境的情况要详细了解认识。通过SWOT分析法来了解自己的优势和劣势分别是什么，需要面对什么困难，当前形势下有怎样的机会。有全面准确的分析做基础，职业生涯规划才更具有现实意义。

（二）合理规划职业生涯

经过仔细分析后，每位青年教师都会客观认识到自己的优势和劣势，了解到自己的职业兴趣和真实需求。例如，有的适合教学科研，有的擅长人际沟通行政管理。青年教师需要根据自己的实际情况设定职业目标规划职业生涯。一般来说，一份完整的职业生涯规划包括短期规划（未来1～2年）、中期规划（3～5年）、长期规划（5～10年）、人生规划（10年以上）。每一阶段的职业目标要具体且可衡量，目标要兼具挑战性和合理性，不可以脱离实际，同时还要注意规定完成的时限。目标确定后要分解和细化目标，制定对应的实现措施。例如，可以具体解决以下问题：提高教学能力、提高科研水平、最短时间完成教务职称评审所需条件等。可以采取以下措施：多请教教学经验丰富的老师、从课堂上收集学生的反馈、阅读研究相关的文献资料、积极争取学校相关技能竞赛的机会，从职称评审负责部门了解最新的政策文件等。当然，不同的高校、不同的个人有其自身的情况和特点，总的原则是将具体的实施措施填充到规划的框架之中，这样的职业生涯规划就能“有血有肉”。

规划固然重要，但更为重要的是将规划付诸实践，因为执行是目标得以实现的保证。同时需要注意，职业生涯规划是在分析现实情况的基础上制定的计划，时间跨度至少为整个职业生涯，规划是静止的，而职业生涯却处在变化之中。所以要根据现实情况的变化不断调整、修正职业生涯规划，以发展的眼光看待职业规划。

（三）高校重视入职培训

高校应该细化青年教师入职培训工作。对于没有师范教育背景的教师应该加强其教师职业道德、教育学和心理学的培训学习，让其对教育工作的认识达到一定高度，摆脱单纯传达专业知识的认识。踏实执行新教师助课培训环节，争取在助课期间引导其尽快掌握教学准备、教学技巧、学生管理等方面的基本素质，尽快适应职业要求。

（四）围绕业务发展实施帮助

高校应立足构建多维的业务发展体系，不断完善青年教师的培养制度。充分利用大批具有丰富教学科研甚至管理经验的教职工，发挥其传帮带作用，为青年教师职业发展减少阻力，帮助其尽快成长。许多学校推行的“青年教师导师制”就是很好的尝试。“青年教师导师制”就是学校依据一定的标准从非青年教师队伍中选出一部分业务能力和师德方面很优秀的教师，对青年教师从教学、科研甚至心理方面进行指导和帮助，实现较快提升其综合素质的制度。导师的帮助有助于青年教师顺利实现职业目标，提高专业水平，提升职业素养，最终有利于人才培养，有利于高校发展。

（作者单位为山西经济管理干部学院）

参考文献

[1] 赵曙明，程德俊.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2023.